新入社員研修を成功させるコツは？Monoxerを活用した新入社員研修のやり方を解説

自社で新入社員研修を実施するにあたり、代表的な研修方法や成功のコツを知りたい方は多いのではないでしょうか。新入社員研修を成功させるためには、研修内容の見直しや研修後のフォローアップを実施し、基礎知識の「定着」を図ることが大切です。

この記事では、新入社員研修の目的と失敗例を踏まえつつ、成功のポイントや学習サービス「Monoxer（モノグサ）」を活用した新入社員研修のやり方、評価方法について解説します。新入社員研修に必要なノウハウを網羅しているので、ぜひご一読ください。

新入社員研修とは、新人として入社した社員に対して行う教育プログラムを指します。

主な目的は、以下のような指針やスキルを学ぶことです。

1. マインドセット
2. 企業理念や社風の理解促進
3. ビジネスマナー
4. PCスキル・ITリテラシー
5. ビジネスコミュニケーション
6. コンプライアンス

それぞれの概要や代表的な研修方法について解説します。

マインドセットとは、経験・先入観・信念・人間関係などに基づいて形成される考え方の枠組みです。新入社員研修を行う場合、まずは社会人の基本的な心構えとしてマインドセットを身に付ける必要があります。

具体的には、仕事を前向きに進める主体性や、研修終了後も自分から学び続ける自律性、物事を筋道立てて考える論理的思考力などを学びます。

マインドセットのような根幹部分の知識は、Off-JT（座学）やeラーニングでの研修が中心です。業務から離れた環境下で学習すれば、まとまった時間を確保しつつ体系的に学べるので、習熟度の差が生じにくくなります。

新入社員に今後活躍してもらうためには、業務知識を教える前に自社への理解を促すことが大切です。企業理念や社風への理解が進むことで、新入社員の帰属意識が高まるので、仕事に対するモチベーション向上や、組織人としての自覚形成が見込めます。

また、帰属意識は長期的なキャリア形成の基盤になるため、早期離職の防止につながることもメリットです。

企業理念や社風の理解促進を図る場合、集中して学べるOff-JT（座学）や、先輩に相談できる環境をつくるメンター制度がよく取り入れられています。

ビジネスマナーは所属部署や担当業務にかかわらず、社会人にとって必須のスキルです。社内の上司や先輩はもちろん、取引先や顧客といった社外の方と信頼関係を築く際にも重要になります。

優先的に身に付けるべきビジネスマナーは、以下の通りです。

• 身だしなみ
• あいさつ
• 言葉遣い
• 電話応対
• ビジネスメール作成
• 会議での立ち居振る舞い
• 来客対応
• 名刺交換　など

ビジネスマナーの研修は、実際の業務を想定したロールプレイングやケーススタディ、動画教材による学習などが代表的です。

スムーズに業務を進めるためには、基本的なPCスキルが必要不可欠です。特にタイピング操作やショートカットの活用法、Word・Excel・PowerPointといったソフトウェアの機能などは、新人のうちに学ぶ機会を提供しましょう。

また、メール・チャット・Web会議システム・社内ポータルなどを利用するにあたり、ITリテラシー（情報の真偽を見極める力やセキュリティ知識、倫理観など）を身に付けることも大切です。

PCスキル・ITリテラシーは、OJTやeラーニングで学ぶケースがよく見受けられます。

社内外のステークホルダー（利害関係者）と信頼関係を築くためには、ビジネスシーンに適したコミュニケーションが必要です。報告・連絡・相談（ほうれんそう）の徹底はもちろん、相手に正確に伝える・相手の意図をくみ取るスキルが欠かせません。

また、相手の理解度や立場を踏まえた言葉選びと会話スピード、結論ファーストの話し方なども習得してもらいましょう。

ビジネスコミュニケーションの研修は、OJTやロールプレイングといった実践的なものが中心です。

企業活動に取り組む上で、法律や社内規定を守ることは重要です。新人のうちにコンプライアンスの意識を醸成すれば、トラブルを予防しやすくなります。

研修で学ぶべきポイントは、以下の通りです。

• 労働基準法や個人情報保護法など、企業活動における法令遵守
• 情報漏洩や不正アクセスなどを防ぐ、情報セキュリティ対策の意識強化
• 職場でのハラスメント防止のための知識習得

コンプライアンスの研修は、情報の正確性や一貫性が求められるので、体系的に学べるOff-JT（座学）やeラーニングで行われています。

新入社員研修でやりがちな失敗例としては、以下のようなケースが挙げられます。

• 座学だけで研修を行う
• 業界用語を使う
• 改善すべき点を指摘しない

なぜ失敗なのかという理由や想定されるリスクを解説します。

新入社員を一室に集めた上で、ホワイトボードやモニターを使って教える座学タイプの研修は、一度に多人数を教育できる方法の一つです。実際、Off-JTなどでよく採用されています。

しかし、座学タイプの研修は「インプット」が中心で「アウトプット」までカバーしていないケースが大半です。新入社員が理解した気になりやすく、知識を現場で活用できるレベルに達しないリスクがあります。

また、インプットの方法も新入社員の能力に依存しがちで、誰がどこまで覚えられたのかを外部から把握しにくいのも難点です。

業界特有の用語は、自分でも気付かないうちに使っているケースがよく見受けられます。講師側にとっては聞き馴染みのある用語でも、新入社員に対して全く意味が通じない可能性があるため、「これくらい知っているだろう」という思い込みは危険です。

新入社員側も知らない業界用語を使われると、理解できるまで時間がかかったり、研修への参加意欲が薄れてしまったりする可能性があります。理解度が低い状態で業務につかせた場合、トラブルや負担増大の原因にもなりかねません。

「講師側のリソースが足りない」「研修の進捗度合いを把握できていない」といった場合、新入社員にどこまで指摘すれば良いのか分からなくなりがちです。改善すべき点を適切に指摘しなければ、新入社員が間違った知識をインプットしたり、OJTの担当者の負担が増えたりするリスクがあります。

一方、改善点ばかり指摘しすぎるのもNGです。新入社員が自信をなくしてしまうほか、成長機会の喪失にもつながります。改善点の伝え方が悪い場合、新入社員が萎縮してしまう可能性もあるでしょう。

新入社員研修の成功とは「社会人に必要なマインドセットを身に付けている」「仕事へのモチベーションが向上している」「職場で必要な基礎スキルを習得している」が達成できた状態を指します。

これらを達成するためのポイントを4つ紹介するので、ぜひ参考にしてください。

新入社員研修の目的（研修後になってほしい姿）を明確に提示することで、研修を受ける新入社員は自分が目指すべきゴールを把握できます。研修の冒頭で講師から目的・目標を伝えたり、資料にあらかじめ記載したりするなど、研修が本格的に始まる前に共有しましょう。

研修の目的・目標を明らかにすれば、新入社員は教わる内容に対して納得感を得やすくなるので、学習意欲も高まるでしょう。

新入社員研修で教える内容は、受講者である新入社員の経験や背景に合わせて見直すことが大切です。特に業界未経験者に対しては、業界特有の用語や慣例など、基本的な知識を一から伝えるように教育しましょう。

育成担当者は、新入社員の配属先や職種、レベル感などをそれぞれ正確に把握した上で、研修内容を適宜カスタマイズする必要があります。

新入社員研修を単なる「講師の話を聞く場」にした場合、インプットはできてもアウトプットは不十分になりがちです。アウトプットで知識を定着させるためには、テスト・グループワーク・ケーススタディなどを取り入れ、実際に考えたり手を動かしたりする機会を設けることが重要です。

基礎を学ばせる「基本的なワーク」と、自社や配属先に合わせた「応用的なワーク」を実施すれば、より効率的にアウトプットできます。

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基礎知識を定着させるためには、研修後の継続的なフォローアップが欠かせません。新入社員研修だけで終わらせた場合、新入社員が教わった内容を少しずつ忘れてしまうケースが多いためです。

研修後にいつでも復習できる学習環境を用意したり、適切な時期にフォローアップ研修を実施したりするなど、振り返りとスキルアップを促す機会を提供しましょう。

また、配属先の上司にヒアリングを行い、新入社員の状況を確認することも重要です。改善すべき点だけではなく、成長が見られた点も聞き出して新入社員にフィードバックを行えば、モチベーションの向上にもつながります。

新入社員研修における最大の課題は、短期間で詰め込んだ知識が現場配属後には抜け落ちてしまい、OJTの担当者が「一から教え直す」負担を強いられることです。

Monoxerを活用すれば、基礎知識を確実に「定着」させてから現場に送り出せるようになります。Monoxerは、配属後のギャップを解消し、早期戦力化を実現できる学習サービスです。

ここでは、Monoxerの強みを詳しく解説します。

ビジネスマナー・業界用語・商品知識・社内ルールなど、新入社員が研修で覚えるべき知識は膨大です。

Monoxerはこれらを単に暗記させるのではなく、即答できる（反射的に思い出せる）レベルに到達するまで反復トレーニングを行います。結果的に現場の先輩社員（メンター）は基礎知識の教育に時間を割く必要がなくなるため、より実践的な指導に注力できるほか、OJTの負担を抑えることが可能です。

業界知識や基礎能力が異なる新入社員に対し、一律の研修を行うと理解度に差が生じやすいため、効率が下がってしまいます。

Monoxerに搭載されたAIは、個人の習熟度や忘却度に応じて問題の出し方を自動調整できるため、一人一人に合わせる形で定着を図れる点が強みです。理解が早い新入社員は先のステップに進み、つまずいている新入社員は重点的に復習できます。

新入社員全員が「分かる」状態を効率的に作り出せるため、研修全体の質の底上げが可能です。

リモート研修や大人数の研修では、新入社員の「分からない」というサインを見逃してしまいがちです。

Monoxerは学習進捗と理解度をリアルタイムで可視化できるため、育成担当者が「誰がどの項目で苦戦しているか」を手に取るように把握できるのが強みです。適切なタイミングで声かけやフォロー を行うことで新入社員の不安を取り除き、モチベーション低下や早期離職を未然に防ぎます。

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Monoxerを活用した新入社員研修の企画・実施手順は、以下の通りです。

1. 企画・方針決定
2. 研修期間の確認・研修手法の決定
3. カリキュラム・スケジュールの策定
4. 新入社員への案内
5. 実施・フォローアップ
6. 振り返り・フィードバック

各手順の詳細を解説します。

新入社員研修の目的・目標を明確に示しつつ、それを達成するための研修の企画・方針を決定しましょう。新入社員に求められるスキルを把握するため、 現場の社員にヒアリングするのも一案です。

「知識インプット」はMonoxerで各自済ませ、「集合研修」で実践・議論に集中させる形式を採用し、研修期間の短縮・濃縮を図りましょう。基礎知識の暗記はMonoxerによる自習、知識の応用・実践はOJT（現場）と明確に切り分けることで、現場の負担を抑えられます。

この時点で新入社員研修を全て自社実施で進めるのか、あるいは部分的に外部委託するのかも決定しましょう。自社実施ならコストを抑えられる一方で、外部委託なら労力をかけず質の高い教育を提供できるというメリットがあります。

新入社員研修のカリキュラムに関しては、新入社員が効率的に学べるような順序を意識して作成しましょう。知識やスキルを一度に詰め込むのではなく、毎日少しずつ学習できるようMonoxerの配信スケジュールに組み込むと効果的です。

研修全体のスケジュールについては、目標達成に必要な時間と実際に使える時間のバランスを考慮しつつ、日程に無理が生じないよう策定しましょう。座学とワークを適度に混ぜるなど工夫することで、受講者のモチベーションを維持しやすくなります。

カリキュラム・スケジュールが確定したら、受講者に案内します。研修の開催日時・カリキュラム内容・会場などを正確に伝えましょう。

研修前に課題を出したり、資料やテキストの持参を求めたりする場合、上記と併せて伝達してください。OJTの担当者や配属先の上司にも共有しておくと、よりスムーズに進行できます。

新入社員研修が始まったらカリキュラムに沿って進行しますが、当初の予定にこだわりすぎず、受講者の理解度や進捗を見ながら調整すると効果的です。Monoxerの管理画面で「誰が学習していないか」「どの部分でつまずいているか」などを確認し、遅れている受講者には早期に個別フォローを入れましょう。

研修の効果を高めるため、研修終了から一定期間経過後に再度集まってフォローアップ研修を行うのも一案です。

新入社員研修が終わったらアンケートやレポートを提出してもらい、研修の効果を測定します。アンケートのような「主観データ」だけではなく、Monoxerで測定した学習完了率や記憶度といった「客観データ」を含めて評価しましょう。

また、目標をまとめたチェックリストを作成し、配属後にOJT担当者などから達成度のフィードバックを行うのも一案です。

新入社員研修における評価対象は、大きく分けて「新入社員」と「研修そのもの」の2種類です。それぞれの評価項目や見るべきポイントを具体的に解説します。

研修の受講者である新入社員の評価項目は、以下の通りです。

ビジネスマナーの習熟度

• 普段から身だしなみが整っているか
• 社会人にふさわしい言葉遣いが身に付いているか
• 電話やメールでのやりとりに問題はないか
• 会議などで適切な立ち居振る舞いができているか

仕事への意欲

• 責任感を持って働いているか
• より良い成果を目指す意識を持っているか
• 自主的に業務に取り組んでいるか

コミュニケーションスキル

• 社内外の人物と円滑なコミュニケーションがとれているか
• チーム内の状況を把握しようとする動きはあるか
• 周囲との協力体制を築いているか

社会人としてのマインドの醸成度

• 学生気分を払拭できているか
• 普段から自発的に行動する姿勢は見られるか
• 期限やルールを遵守できているか
• ミスに対する対応や改善提案が適切にできているか

新入社員研修そのものの評価では、トレーニングと開発プログラムを評価する際に使われている「カークパトリックモデル」の4階層を活用しましょう。

具体的な評価項目は以下の通りです。

1. 反応：フィードバックを通じ、研修内容・講師・資料などへの受講者の満足度を評価
2. 学習：テストやスキル評価により、知識やスキルの習熟度を評価
3. 行動：研修内容が実務でどれくらい活用されているか評価
4. 結果：研修内容が業績などの成果に反映されているか評価

これらの評価を基に、研修内容の調整を検討します。

新入社員研修では、マインドセット・ビジネスマナー・PCスキル・コンプライアンスなど、多くを学ばなければなりません。研修を成功させるためには、ゴールとなる目的・目標を明確に示したり、研修内容を適宜見直したりすることが大切です。

また、座学のみの研修では現場での再現性に欠けるので、ワークなどのアウトプットで基礎知識の定着を図る必要があります。

Monoxerは「定着」に特化し、一人一人の状況に合わせて最適な問題を出題できる学習サービスです。知識・スキルの学習状況を可視化できるので、理解度が低い項目を個別に把握しつつ、適切なフォローが可能となります。

有名企業の導入実績も豊富なので、ご興味のある育成担当者の方はぜひお気軽にお問い合わせください。

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