OJTを「きつい」と感じる理由は？OJTのサポートにMonoxerがおすすめな理由を解説

OJTに課題を抱えている企業は、珍しくありません。その中でも、教える側・教わる側がOJTを「きつい」と感じてしまい、OJTの本来の効果が出ていないというケースは多いのではないでしょうか。

この記事では、OJTを「きつい」と感じる代表的な理由を立場ごとに解説するとともに、そのような状況を放置するリスクと、改善する方法をお伝えします。OJTの効果を高められる学習プラットフォーム「Monoxer（モノグサ）」についても紹介していますので、ぜひ参考にしてください。

OJTを「きつい」と感じるのは、教える側・教わる側それぞれに理由が存在します。ここでは、その理由を見ていきましょう。

上司や先輩社員など、OJTを教える側が「きつい」と感じる主な理由は、以下の通りです。

OJTの指導者は、通常の業務に加えて、新人教育の時間を確保しなければなりません。

新人につきっきりでサポートする場面もあり、OJT開始後も自身の業務量が変わらなければ、業務の一部を後回しにすることになります。リソースが圧迫されて残業が増えたり、急ぎの業務になかなか着手できないもどかしさが生じたりするでしょう。

その結果、負担が大きくなると、余裕がなくなって「きつい」と感じてしまいます。

なお、以下の記事では、OJTをする余裕がない状況を解決する方法を解説していますので、併せて参考にしてください。

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OJTをスムーズに遂行するためには、業務知識のほかにも、指導者に次のようなさまざまなスキルが必要となります。

• コミュニケーションスキル
• ティーチングスキル
• 褒める・叱るスキル
• フィードバックスキル　など

仕事ができても上記のようなスキルが不十分だと、OJTが思いどおりに進まずに「きつい」とストレスを感じてしまうでしょう。属人的・場当たり的な指導では、OJTの効果は十分に発揮されません。

以下の記事では、指導スキルが足りていないことも含め、OJTがうまくいかない原因を解説しています。

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OJTは、「これで終わり」とわかりやすく区切れるものではありません。明確な目標を設定しないまま着手すると、指導者はゴールが見えず不安になってしまいます。

また、新人が仕事をきちんと覚えるまで、同じことを何度も指導しなければならないケースもあるでしょう。ゴールが見えにくい中での繰り返しの指導で疲弊し、「きつい」と感じることがあります。

部下や後輩社員など、OJTを教わる側が「きつい」と感じる主な理由は、以下の通りです。

指導者任せの場当たり的なOJTでは、体系的な知識の習得がしづらくなってしまいます。また、指導者が「ゴールが見えにくい」と感じるのと同じように、新人も「何をどれくらいできるようになれば成長したといえるのか」と曖昧なケースもあるでしょう。

このような背景から、OJTによる成長を実感できずに「きつい」と感じることはよくあります。成長を実感できるOJTにするためのポイントについては、以下の記事を参考にしてください。

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OJTの教える側と教わる側は年が離れているケースが多く、価値観のギャップが生じることがあります。また、教わる側の性格やタイプに合わせた指導ができないと、次のような不満を抱く原因になるでしょう。

• 指導が厳しすぎる
• 単調でやりがいがない
• 意見を聞き入れてくれない　など

教わる側は不満を抱きながら指導を受け続けなければならず、「きつい」という感情につながります。

指導者が多忙だと、OJTに手が回らずに放置されるリスクがあります。指導者側は放置しているつもりがなくても、業務を任せたきりで適切なフォローをしなかったり、質問しづらい環境になっていたりすれば、孤立感が生じてしまうでしょう。

一方で、教わる側の自立心が高い場合は、手厚い指導が過干渉に感じてしまうこともあり得ます。

このように、放置または過干渉される環境が、「OJT＝きつい」という気持ちを生んでしまうこともあります。

OJTを教える側・教わる側が「きつい」と感じる状況を放置することは、一定のリスクがあります。

指導者は、OJTに時間を割けば割くほど自身の業務が圧迫されるため、新人を育成することに対するモチベーションが下がってしまい、OJTの質の低下にもつながります。

一方、教わる側もOJTによって成長を実感できなかったり、スムーズかつ効率的にOJTを進められなかったりすれば、業務習得へのやる気を失ってしまう可能性があります。

一人一人のモチベーションの低迷は、組織全体の士気の低下を招きます。

OJTで成長を実感できない新人は、より成長できる機会を求めて転職を考えるようになります。また、適切な指導を受けられないストレスによっても、転職・退職を考えるきっかけとなりうるため、早期離職が増える可能性があります。

指導者も、「きつい」OJTではなく、コア業務に集中できる企業へ転職したいと考えるかもしれません。結果的に、ベテランや中堅層の貴重な人材を失うリスクがあります。

離職者が増加すると、新たな人材の採用・育成のために多大なコストがかかるでしょう。

教える側と教わる側の双方に不満があるようなOJTでは、新人は十分に育たず、現場の生産性がいつまでも向上しません。

戦力になるどころか、業務でミスやトラブルを引き起こす可能性も高まります。OJTが一段落してもフォローが必要な状態が続いたり、ミスやトラブルの後処理に追われたりすると、ほかの従業員の士気も下がってしまうでしょう。

また、組織としてのノウハウの伝承がうまくいかず、属人化が進行する原因にもなります。

ここでは、「モチベーションの低迷」「離職者の増加」「生産性の低下」といったリスクを回避し、効果的なOJTにするためのポイントを解説します。

OJTの目的や意義を理解し、具体的な目標を設定した上で取り組むことは、教える側・教わる側のモチベーションの向上につながります。

指導者は、具体性のある目標によって教育の方向性が明確になり、指導しやすくなるでしょう。また、新人は定めた目標と照らし合わせて、自分の成長を実感しやすくなります。

教育カリキュラムを作成することも有効です。作成時のポイントは、大きく分けて次の2点です。

• 学習内容を体系的に整理する
• 余裕のあるスケジュールを設定する

学習内容が整理されていると、教わる側は全体像を把握しながら、効率的に知識やスキルを学んでいけるでしょう。指導者にとっては、「どのような流れで何を教えるか」が明確になります。

また、スケジュールに柔軟性をもたせると、新人の習得度合いに応じて指導内容などを変更しやすくなる点がメリットです。余裕を持ったスケジュールの設定に加えて、指導者がOJTと両立できるよう、業務量を調整することも大切です。

指導者用マニュアルには、OJTの目的や指導者の役割といった基本事項のほか、進め方やコミュニケーションのポイント、注意事項などを記載するのが一般的です。

OJTの進め方の基本は、「4段階職業指導法」と呼ばれるものです。

マニュアルに則って進めることで、指導の質が標準化され、「どう進めれば良いかわからない」という指導者の精神的な負担も減らせます。

指導者用マニュアルを整備するだけでなく、より具体的な指導者向けの研修を実施することも重要です。具体的には、教わる側の性格やタイプに合わせた指導方法などを伝授する研修などが挙げられます。

社内での実施が難しい場合は、外部の講師を招いたり、外部の研修に参加したりするのも良いでしょう。事前研修によって、指導者はOJTの進め方に自信を持てるようになり、OJTの質も高まることが期待できます。

多角的でOJTに依存しない人材育成体制を整備し、教える側・教わる側の負担を軽減しましょう。

Off-JTと併用したりメンター制度を導入したりすると効果的です。

Off-JT（Off The Job Training）とは、職場や通常の業務から離れて、時間や場所を確保して、計画的に行う教育のことです。集合研修やeラーニングといった、座学が中心となります。

Off-JTでは基礎的な知識を体系的に習得できるため、OJTと組み合わせることで基礎から応用までバランスの取れた教育が可能です。

また、Off-JTでの知識理解度と、OJTでの目標達成度を合わせて把握することで、企業は教育の成果を正確に評価しやすくなるメリットもあります。

メンター制度とは、経験豊富な先輩社員（メンター）が後輩社員（メンティー）に対し、業務やキャリア、人間関係の悩みなどを幅広くサポートする制度のことです。

OJTの指導者とは別の先輩社員がメンターとなり、気軽に相談・解決できる関係性を築くことで、OJTに関する不安や不満も軽減しやすくなります。

これにより、モチベーションや定着率の向上につながることが期待されるでしょう。

なお、外部メンターを導入して、メンティーが業務を俯瞰する視点を設けるのも効果的です。

人事担当者が、OJTの教える側・教わる側の双方からそれぞれ話を聞く機会を定期的に設けましょう。「OJTがきつい」と感じているなどの悩みや不安がないか確認し、進め方などに関する改善点を見つけてみてください。

人事部のフォローが入ることで、当事者が安心してOJTに取り組めるほか、人事担当者としても常に課題を把握できる状態が作れます。現場任せにならない仕組みづくりができるでしょう。

Monoxer（モノグサ）は、知識やスキルを 習得させる学習プラットフォームです。覚えさせたい内容を登録し、問題を作成できます。そして、AIが記憶定着の度合いを分析・可視化し、最適な復習タイミングで問題を提示してくれます。

スマートフォンやパソコンを使ってスキマ時間で学習を進められるため、通常業務を行いながら基礎知識を身に付けられるのもメリットです。指導者としても「同じことを何回も教えなければならない」といった負担が減り、実践的な指導に専念できます。

また、いつでも学習できる環境を作れるため、新入社員が入社するタイミングを問わず、標準化された教育を提供可能です。

さらに、教育担当者は定着度を数値で測定できるようになり、データに基づく戦略的な新人教育の計画を立案できるメリットもあります。

Monoxerの特徴については、以下の記事でも解説していますので、ぜひご覧ください。

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OJTを「きつい」と感じる背景には、以下のような理由があります。

双方が前向きにOJTに取り組めるようにするためには、カリキュラムやマニュアルを用意し、教育・フォロー体制を整えることなど、幾つかのポイントがあります。

質の高いOJTは、組織全体に良い影響をもたらします。記憶の定着をサポートする学習プラットフォーム「Monoxer（モノグサ）」なら、OJTのより効果を高めることが可能です。詳しくは、以下のページをご覧ください。

ようこそ、記憶の近道へ。記憶定着をサポートする学習アプリ Monoxer